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Nicht nur die Pandemie verändert den Arbeitsmarkt!

Welche Faktoren unsere Arbeitsmarktentwicklungen mitformen

Die COVID-19-Pandemie hat einerseits dazu geführt, dass in der Schweiz zurzeit Zehntausende dem Arbeitsmarkt den Rücken kehren – sei es aus Angst vor einem möglichen oder durch die entmutigende Erfahrung eines tatsächlichen Stellenverlustes (Quelle: Handelszeitung). Andererseits etablieren sich bereits bestehende Trends in einem beschleunigten Masse: Digitalisierung und Automation aber auch neue Arbeitsmodelle, wie New Work (#Infrastruktur, #Mobilität, #Office Anywhere, #Flexibilität, #Mitentscheidung usw.).

Heute glaubt rund die Hälfte der Arbeitnehmenden, dass die Covid-19-Krise das Ende von altbewährten oder bekannten Arbeitsformen bedeute. «Work Smart», also flexible resp. hybride Arbeitsmodelle, in denen Arbeitsprozesse von fixen Büros losgelöst sind, gehören heute in vielen Unternehmen zum Alltag. Deren Vorteile, wie beispielsweise die Verringerung des Raum- oder Immobilienbedarfs eines Unternehmens, die grössere Flexibilität und Mobilität sowie die Generierung von Arbeitsplätzen im Ausland (Outsourcing von Teil- bzw. Fachbereichen) wird sowohl von Arbeitnehmenden wie auch von Arbeitgebenden gleichermassen geschätzt.

Dabei ist und bleibt die einschneidendste Veränderung unserer Zeit nach wie vor der demografische Wandel im Arbeitsmarkt. Dies manifestiert sich besonders klar im Recruiting und in der Talentgewinnung hinsichtlich Nachfrage und Angebot. Diverse Umfragen und Statistiken aus den letzten Jahren bestätigen, dass nicht nur im Gesundheits-, Pflege- und Lehrkräftewesen Personalmangel herrscht, sondern dass auch Informatiker, Ingenieure und Techniker über die nächsten Jahre hinweg dem lokalen Markt fehlen werden. Dass «Universitäten mit arbeitsmarktfernen Fachbereichen überfüllt sind», wie Rudolf Strahm pointiert festhält, trägt nicht zur Verbesserung der Situation bei. Dazu wird es auch immer weniger attraktiv, wertvolle Fachleute aus dem nahen Deutschland oder Österreich zu gewinnen, da der geringe Lohnunterschied – gemessen an den Gesamtlebensunterhaltskosten – heute kein relevanter Antrieb mehr ist.

Angesichts des offensichtlichen Arbeitskräftemangels sind sowohl politische Entscheidungsträger als auch Arbeitgebende gezwungen, über die Erhaltung der Arbeitskräfte und die Gewinnung von Talenten (anders) nachzudenken. 60% der Menschen leben heute in Ländern mit einer stagnierenden oder schrumpfenden Bevölkerung (Quelle: OECD). In Deutschland wird die Erwerbsbevölkerung in den nächsten 15 Jahren um sechs Millionen Arbeitnehmende schrumpfen (Quelle: Bundeszentrale für politische Bildung), was da beispielsweise zu einer tendenziell eher offenen Migrationspolitik beiträgt. In Japan, wo 25% der Bevölkerung über 65 Jahre alt ist, gab es einen Vorstoss der Regierung mit dem Ziel, mehr Frauen und auch ältere Arbeitnehmende wieder in den Arbeitsmarkt einzubringen. Infolge dieser Massnahmen ist die Erwerbsbevölkerung in den letzten zehn Jahren nur um 1% zurückgegangen, obwohl sich Japans Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (wie bei uns definiert zwischen 15-64 Jahren) effektiv um 8% verringert hat!

Die intensive Suche nach Talenten hat branchen- sowie länderübergreifend längst begonnen. Über neue Möglichkeiten und spannende Lösungsansätze, um den Herausforderungen durch den Wandel im Arbeitsmarkt zu begegnen, hören wir leider viel zu wenig konkrete Beispiele. Gewisse High-Tech Unternehmen, welche seit Jahren mit Arbeitskräftemangel konfrontiert sind, haben hier bereits Pionierarbeit geleistet: Massnahmen, wie die schrittweise Pensionierung oder die Förderung von «Second Careers», einer beruflichen Neuorientierung im fortschrittlichen Berufsalter sowie auch die Berücksichtigung von Quereinsteigern. Dazu wird eine ganze Reihe von Wissenstransferprogrammen und Mentoring-Trainings zur Ausbildung der nächsten Generation umgesetzt. Unternehmen nutzen heutzutage «Remote» Möglichkeiten, um Talente zu finden und zu beschäftigen, welche z.B. im Herkunftsland fehlen. So arbeiten wir mit Schweizer Firmenkunden, welche beispielsweise die ganze digitale Marketingabteilung in Katalonien aufgebaut haben, ein anderer Kunde hat seinen Software/Entwicklungsbereich nach Singapur ausgegliedert (weil da eben die gesuchten Ressourcen noch vorhanden sind).

Auch zeigt sich ein weltweiter positiver Trend, dass Unternehmen mit einem wachsenden Diversity & Inclusion Management nicht nur die Vielfalt in Unternehmen, sondern auch bewusst die Inklusion von unterrepräsentierten Gruppen wie junge Menschen, Minderheiten, Migranten oder von Wiedereinsteigern (oftmals Frauen) fördern.

Aus einer Umfrage im deutschen Industriemarkt, glaubt die Mehrheit der Personalverantwortlichen, dass sowohl die Gewinnung neuer Leistungsträger als auch die Erhaltung wertvoller Mitarbeitenden die dringlichsten Herausforderungen sind und bleiben werden. Aber auch das Transformations-Management mit Themen wie «Umgang mit veränderten Rahmenbedingungen» oder «Moderne Führungs- und Entwicklungsmodelle etablieren» ist ein immer noch aktuelles und zentrales Thema (Quelle: industrie.de).

In unserem Business erleben und spüren wir die heutige, anspruchsvolle Situation in Bezug auf Nachfrage und Angebot im Arbeitsmarkt täglich – und zwar erfahrungsgemäss besonders stark im Bereich der Fachspezialisten/Experten-Rekrutierung, im Gegensatz zu den eher breiter gehaltenen Management-Profilen für Senior- und Kaderpositionen. Ja gewiss, die Herausforderungen sind und bleiben vielseitig sowie fordernd für uns alle. Packen wir sie an – gehen wir neue kreative Wege, prüfen neue Plattformen und Tools, pflegen die relevanten Netzwerke und wie immer macht der hohe persönliche Einsatz oft den Unterschied! Wir freuen uns Sie, unsere Partner, Kunden und Kandidaten mit unserer Erfahrung, unserem Wissen und Engagement im Recruiting Markt auf dem gemeinsamen Weg in die Zukunft tatkräftig und gezielt zu unterstützen.

*Teilinformationen dieses Artikels wurden aus verschiedenen Quellen wie Handelszeitung, World Economic Forum, OECD, HR Today, PWC, Manpower Group Report gewonnen und sondiert.

 

Autor: Hermann Eugster, Geschäftsführer Kohlberg & Partner AG

Kohlberg & Partner AG, Personaldienstleister für Executives & Professionals ist eine Schwesterfirma der BRAINFORCE AG, ein weltweit führender Anbieter von Interim Management und Experten Dienstleistungen mit eigenen Standorten in der Schweiz sowie mit weltweit 10 weiteren Niederlassungen.