Tagtäglich werden unsere Consultants durch unsere beiden Researcher, Cécile Fuchs und Lilla Sera, bei ihrer Suche nach passenden Kandidaten unterstützt. Auch in ihren Arbeitsprozessen macht sich der digitale Wandel der Zeit bemerkbar – und es zeigt sich, dass dennoch keine Maschine die wichtigste Eigenschaft eines Researchers ersetzen kann: ein gutes Gespür und Bauchgefühl.

Wir suchen. Und finden. In der Regel. Manchmal finden wir auch nicht auf Anhieb, aber was uns als Researcher auszeichnet: Wir geben nicht auf und setzen dabei auf verschiedene, parallele Strategien, um erfolgreich die richtigen Kandidaten zu erreichen. Mit der Digitalisierung und Automatisierung erscheinen zahlreiche neue Möglichkeiten, die die Erreichbarkeit potenzieller Kandidaten und unsere Reichweite auf ein ganz anderes Level heben. Doch, was verändert sich und können wir als Recruiting-Unternehmen und Researcher wirklich von einem relevanten Mehrwert profitieren?

Für die Suche nach Kandidaten für ein Mandat nehmen wir bereits verschiedene, parallele Strategien in Anspruch. Mit der Aufschaltung eines ausgefeilten und treffenden Inserats bieten wir stellensuchenden Kandidaten die Möglichkeit, auf eine Position aufmerksam zu werden. Mit dem Posting sowohl auf unserer Homepage als auch auf ausgewählten generalistischen Jobplattformen sowie auf Social-Media (LinkedIn & XING) bespielen wir dabei bereits mehrere Kanäle. Doch reichen diese Massnahmen alleine nicht aus. Wir müssen auch potenzielle Kandidaten berücksichtigen, die allenfalls gar nicht aktiv auf Stellensuche sind. Hierbei profitieren wir davon, dass alle unsere Consultants in ihrem Fachbereich bestens vernetzt sind und erste Abklärungen bereits in ihrem Netzwerk treffen.

Danach kommt jedoch unsere Kerndisziplin als Researcher zum Zug: der Active-Search. Nach dem Erstellen eines Search-Profils, in dem Kernkriterien des betreffenden Mandats (wie Arbeitsregion, erforderliche Ausbildung und Arbeitserfahrung, Branchen etc.) berücksichtigt werden, gehen wir die aktive Kandidatensuche an. Wir pflegen eine umfangreiche, interne Kandidatendatenbank, in der wir zunächst eine erste Suche machen. Als nächstes beginnen wir unsere Suche auf LinkedIn oder XING. Um Kandidaten zu finden, deren Profil möglichst genau den Anforderungen des jeweiligen Mandats entspricht, müssen wir uns ausgeklügelte Suchstrategien ausdenken. – Wissen Sie, wie viele verschiedene Bezeichnungen für eine Position als Account Manager existieren? (Auflösung unter dem Text*)

Um für den Consultant eine passende Vorselektion zu treffen, prüfen wir je nach Suche teilweise hunderte von Profilen, mit den Kernkriterien im Hinterkopf. Dabei verlassen wir uns zu einem gewissen Teil auch auf unser Bauchgefühl und den Eindruck, den ein Kandidatenprofil bei uns hinterlässt. Nach der Detailselektion durch den Consultant wird der Kontaktaufnahmeprozess durchgeführt.

Mit dem Einsatz von ausgeklügelter Künstlicher Intelligenz sollen auch im Recruiting die Möglichkeiten beträchtlich ausgebaut werden. Data-driven oder auch sogenanntes «Robot-Recruiting», Cost-per-Click und Cost-per-Application Modelle im perfomancebasierten Recruiting, die Automatisierung des Multiposting-Prozesses, die Verbesserung von «Crawlern» oder der Einsatz von Bewerber E-Mail Alerts ermöglichen eine grössere Reichweite und sollen mehr qualifizierte Bewerber mit weniger Aufwand erreichen. Diese mit Algorithmen gesteuerten Prozesse erlauben es uns auch, unsere Suchkampagnen laufend zu optimieren. Durch Auswertungen erkennen wir, welche Kanäle den höchsten Impact und Return haben und können diese Erkenntnisse auf die effizientere Ausrichtung künftiger Postings und Ausschreibungen anwenden. Und natürlich versehen auch wir unsere Postings fleissig mit Hashtags (#stayontop #wewanttofindyou), um auch auf diesem Weg Interessenten abzuholen.

So grandios und vielversprechend sich der Einsatz von Künstlicher Intelligenz anhört – Roboter, Daten und Statistiken unterstützen uns heute immer mehr, aber unsere Intuition, Emotionen und Expertise werden sie keinesfalls ersetzen können. Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz beim Einstellungsverfahren verleiht diesem gleichermassen eine Abstraktion und Distanz, was viele Bewerber beim Einstellungsverfahren verunsichert.

Wir tragen zu einer positiven Candidate Experience bei, indem wir vom ersten Kontakt mit einem Kandidaten – sei es per Telefon oder E-Mail – persönlich dabei sind, mitfiebern und -fühlen. So kann es bei kniffligen Mandaten frustrierend sein, wenn nach einem langen Vermittlungsprozess der Deal im letzten Moment platzt und wir von vorne mit der Kandidatensuche anfangen müssen. Gelingt jedoch der «perfect Match» zwischen unserem Mandanten und einem Kandidaten, den allenfalls sogar wir angesprochen haben, freuen uns wir natürlich riesig mit.

Die Kombination bzw. die Integration aller aktuellen technischen Massnahmen und Instrumenten, verbunden mit «XMV – gsundem Menschen-Verstand» sowie hohem Engagement, bringt uns bzw. alle involvierten Partner im Searchprozess nach wie vor zu 99% zum Erfolg!

*Mögliche verwendete Bezeichnungen für die Position ‘Account-Manager’: Kundenbetreuer, Sales Manager, Verkaufsberater, Key-Account-Manager, Vertrieb, Kundenprojektleiter, Aussendienst, Customer-Relation Manager…u.v.a.m.

Autoren: Lilla Sera & Cécile Fuchs, Researcher bei Kohlberg & Partner

Kohlberg & Partner AG, Personaldienstleister für Executives & Professionals ist eine Schwesterfirma der BRAINFORCE AG, ein weltweit führender Anbieter von Interim Management und Experten Dienstleistungen mit eigenen Standorten in der Schweiz und weiteren zehn Ländern.